En los últimos meses parece que las empresas por fin son conscientes de la importancia de la cultura como pilar fundamental en su proceso de transformación digital.

El problema es que, este interés por la cultura ha llegado en forma de “moda adolescente”. Parece que todas las empresas tienen que abrazar el agilismo y montar tribus, aunque no sepan muy bien de qué va todo esto, ni entiendan el verdadero impacto que supone este cambio.

Las grandes empresas tienen una ferviente devoción por las prácticas, esos remedios milagrosos que transforman tu compañía de forma rápida y sin dolor. Remedios que están basados en el mismo compuesto mágico que hace funcionar las cremas reductoras de celulitis, los aparatos de abdominales o los tónicos crecepelo.

De esta corriente de pensamiento, surge ahora esa fiebre por meter en las compañías a martillazos las tribus y los squads.

Parece mentira que aún no nos hayamos dado cuenta de que estas prácticas tienen un propósito detrás, y que las prácticas que funcionan en un entorno no tienen por qué funcionar tal cual en otro.

El modelo Spotify, por ejemplo, ha sido creado desde cero, en base a prueba y error, por una empresa de producto con unas necesidades concretas. Han ido tomando decisiones, como por ejemplo el usar el nombre de Squads en lugar del “scrum teams”.

El nombre de Squad enfatiza que los equipos son completamente autónomos para decidir entre scrum y kanban. Estos Squads cuentan también con bastante autonomía a la hora de elegir herramientas y tecnologías, sin fijar en exceso convenciones comunes.

En la mayoría de las empresas españolas el contexto es muy diferente al de Spotify. No quieren tanto grado de libertad en los equipos, sino que prefieren fijar de una forma más rígida tanto la metodología, como las herramientas, tecnologías, etc. Para que los equipos trabajen de una forma más homogénea.

Sin embargo, siguen utilizando la palabra Squad porque no entienden el motivo que hay detrás de las decisiones de Spotify, ni entienden su contexto.

Pero el principal problema no es que las empresas españolas estén copiando el modelo Spotify en un contexto en el que no aplica. Hay un problema aún más grave escondido: las empresas ni siquiera necesitan un cambio organizacional, en un estadio bajo de madurez en cuestiones de agilismo y cultura.

Lo hacen simplemente porque está de moda, pero ¿nos hemos parado a pensar en por qué un cambio organizacional?

Si no entendemos el propósito que hay detrás de todos estos cambios, jamás vamos a aplicarlos bien**.**

Un cambio organizativo debe partir de un propósito, y debe comenzar con un cambio de mentalidad en las personas, asociado a un cambio de los modelos de liderazgo.

Una vez entendemos estos principios podemos ir a las prácticas, aplicándolas de forma iterativa e incremental en pequeños grupos para después ir extendiéndolas a toda la empresa.

Pero siempre se hace al revés, se intenta ir a las prácticas sin antes cambiar la mentalidad, porque parece más rápido. Y tropezamos reiteradamente con la misma piedra:

Y así una larga lista de prácticas que no sirven de nada, sin el grado de madurez necesario en las empresas para poder implantarlas.

Spotify no creó su modelo copiándolo de nadie, lo construyó de cero para solucionar su situación concreta. Y lo construyó tras años de experiencia trabajando con agile, sobre las bases de una cultura digital fuertemente arraigada.

Cada empresa necesita construir su propio camino, y mi opinión es que en este camino el cambio organizacional no debe estar entre los primeros pasos a abordar.

Las empresas tendrían que copiar más de la cultura de Spotify y menos de su modelo organizativo. Copiar el modelo organizativo no es más que "maquillaje". Una carcasa nueva para un coche donde lo que falla es el motor**.**

Las compañías huyen a toda costa de los cambios culturales porque llevan tiempo. Quieren un cambio rápido, lo más barato y menos sufrido posible. Pero un arreglo de chapa y pintura no hace que un coche funcione mejor, igual que un abdominator no te deja el vientre plano si no lo usas 3 veces por semana y, además, dejas de comer bollos.

Porque si empezamos con el Qué (las prácticas), antes de entender el Por Qué* (*los principios), solo conseguiremos frustración y rechazo al cambio.

Charla TED tALK de Simon Sinek  titulada 'Start With Why'

Cuéntanos qué te parece.

Enviar.

Los comentarios serán moderados. Serán visibles si aportan un argumento constructivo. Si no estás de acuerdo con algún punto, por favor, muestra tus opiniones de manera educada.