Las 5 dimensiones de la motivación y cómo aplicarlas en equipos .

Vengo a hablaros de la motivación como uno de los aspectos clave para el éxito de los equipos. Tanto a los que acompañáis desde un rol agile, o bien gestionáis desde un puesto de management o a los que pertenecéis como parte del equipo. Y es que el nivel de motivación de las personas impactará positivamente o negativamente a lo largo de todo el proyecto, independientemente de si el equipo está arrancando o si lleva mucho tiempo activo y con una madurez considerable. Tampoco influye el ámbito o especialización del equipo, da igual si desarrolla software, realiza campañas de marketing o elabora análisis financieros.

Los principios ágiles, el Management 3.0 y otros enfoques modernos de gestión de las personas y del trabajo resaltan la importancia de contar con personas motivadas a través del apoyo y de la confianza. Un equipo motivado es más productivo y entrega su trabajo con mayor calidad, mientras que la falta de entusiasmo puede generar retrasos y escasa iniciativa entre otros problemas. La motivación permite una mayor colaboración y aprendizaje, permite establecer una cultura positiva dentro del equipo e impulsar la mejora continua.

La motivación en los equipos de trabajo

Con los dos párrafos anteriores quería aprovechar la oportunidad de resaltar los beneficios de la motivación, que pueden parecer obvios y archiconocidos, pero que cada cierto tiempo está bien recordarlos y tenerlos presentes. Al fin y al cabo, todos y todas hemos estado alguna vez en esa posición de motivación extrema donde nos sentimos capaces de todo o en esa otra de hastío donde levantarse de la cama cada día puede convertirse en un auténtico reto.

Ahora bien, os lanzo una pregunta respecto a esas ocasiones: ¿habéis sido 100% causantes de vuestra motivación o desmotivación? Obviamente, no. Definitivamente, no.

Los factores internos a la persona juegan un papel fundamental pero necesitaría un post tan largo como este (o más) para entrar en detalle. Así que me voy a centrar en los factores externos a la persona (que son el equipo y el contexto que le rodea) y en las oportunidades que nos brinda el trabajo grupal, desde un punto de vista del coaching de equipos.

A través de mi experiencia acompañando equipos y personas, he agrupado algunas ideas en una serie de elementos o dimensiones que, trabajándolas con tu equipo como coach, responsable o integrante, te ayudarán a tener un equipo motivado y lleno de energía. Llamémosle acompañante para simplificar.

Las 5 dimensiones de la motivación

Las cinco dimensiones, detalladas a continuación, son habilitadoras de la autorrealización, que es el fin último en la jerarquía de necesidades de Maslow. Hace referencia al proceso de desarrollo personal en el que una persona se esfuerza por alcanzar su máximo potencial y satisfacción en la vida. Recuerda que hace pocas semanas te contaba cómo buscar ese máximo potencial a través del coaching, algo estrechamente relacionado con la motivación.

El objetivo final de trabajar la motivación es crear un entorno donde el equipo se sienta energizado y respaldado, listo para afrontar los desafíos del proyecto con entusiasmo.

1 El propósito

Es fundamental alinear al equipo en torno a un propósito común y unas metas claras. El equipo ha nacido por un motivo, de manera que es indispensable trabajar el “para qué” y alcanzar un entendimiento compartido, esto es, encontrar la identidad. Si esto no sucede, tendrás un barco de marineros que reman en direcciones opuestas para terminar navegando a la deriva.

Tiene gran importancia en el arranque del proyecto o al inicio de conformar el equipo, pero no nos quedemos ahí. Es necesario revisarlo cada cierto tiempo para asegurarnos que el propósito definido sigue teniendo sentido y se adapta al contexto actual.

Puedes realizar con el equipo una dinámica de definición del propósito (también llamada misión), cuyo resultado puede ser una frase sobre qué somos y qué no somos como equipo y que será vuestra brújula en momentos de flaqueza. Resulta muy efectivo combinarla con una buena definición de valores, es decir, qué principios humanos queremos tener presentes y apelar a ellos en todo momento, como por ejemplo, la honestidad, la sinceridad o la libertad de opinión. Por último, teniendo en cuenta que el propósito es el fin último, necesitamos una herramienta que nos permita medir el avance hacia objetivos concretos que aterrizan dicho propósito. Para ello, puedes contar con los populares sistemas SMART y OKR, pero quiero resaltar uno que he conocido recientemente: Locke’s Goals.

Recuerda, una persona conectada al propósito es más feliz y productiva.

2 La seguridad

Consiste en crear un ambiente de cercanía y confianza donde todos los miembros se sientan seguros al expresar opiniones, problemas o ideas. El equipo debe saber que identificar un error o proponer algún cambio no acarreará reproches, sino que será algo esperado y bienvenido. La seguridad psicológica es fundamental para que el equipo pueda innovar, tomar riesgos y comunicarse abiertamente sin temor a consecuencias negativas, así que abandonemos cuanto antes la culpabilización y el señalar con el dedo​.

Como acompañantes, podemos fomentar el reconocimiento y el feedback positivo cuando se alcancen logros como equipo. Ya sea en un proyecto con cliente o en uno interno, mantén conversaciones con los responsables o con personas más arriba en la jerarquía para que esto suceda, ya que el reconocimiento público del trabajo bien hecho es un poderoso motivador que refuerza la cultura de equipo. Un buen momento para hacerlo es durante las sesiones donde se presente y se revise el trabajo entregado.

Puedes tener también presente la celebración de éxitos en los eventos internos del equipo, por ejemplo, asegurando un espacio dedicado para este propósito en las primeras retrospectivas. Otra opción es implementar un sistema de Kudos, ya sea a través de un chat, de un buzón físico o digital o de cualquier otra herramienta. Los Kudos son mensajes de agradecimiento públicos que pueden ser enviados por cualquier persona dentro o fuera del equipo con el fin de valorar positivamente contribuciones, actitudes o logros.

También podemos crear un ambiente de confianza realizando una dinámica donde establecer unos buenos acuerdos de equipo. Es importante que abarquen aspectos sociales y de interacción entre miembros para saber qué líneas del respeto no deberíamos cruzar y para acordar cómo resolver conflictos y falta de consenso. Estos acuerdos a menudo aportan seguridad a las personas al saber que pertenecen a un sistema regido por normas.

Las dinámicas centradas en las emociones como, por ejemplo, una retrospectiva “Mad, Sad, Glad”, dan lugar a conversaciones donde compartimos experiencias similares y empatizamos con el resto de personas. Nos dan seguridad psicológica al saber que no estamos solos/as frente al peligro. También nos puede ser útil una dinámica que incluya hablar de los temores del equipo, como la de Objetivos y Miedos, para poder enfrentarlos, encontrar soluciones y reforzar la seguridad. Como alternativa, podemos utilizar icebreakers o pequeños juegos a través de un chat tales como “expresa cómo te sientes con un GIF” o “en una sola palabra”.

Recuerdo especialmente una situación delicada allá por 2020 en plena pandemia, acompañando a un equipo Kanban. La organización anunció cambios drásticos en algunos derechos y deberes de los empleados, los cuales sentaron fatal dentro del equipo. Me vi en la situación de unirme a ellos en las quejas y el malestar o de aprovechar el tiempo haciendo algo mejor. Propuse una dinámica donde compartimos miedos, los racionalizamos y acordamos acciones mitigadoras que resultaron realmente efectivas. El ánimo del equipo subió drásticamente pese a las circunstancias.

Recuerda, una persona que participa en un espacio de seguridad y confianza se verá motivada para proponer y actuar proactivamente.

3 La autonomía

Cuando el equipo siente que tiene libertad para decidir cómo abordar las tareas y resolver situaciones, aumenta su compromiso exponencialmente. Esto los mantiene muy motivados para contribuir, a la vez que los hace más responsables de la calidad de su trabajo. La idea es que adquieran una responsabilidad compartida sintiéndose propietarios del proyecto.

Te propongo que traces un plan para ir abandonando el micromanagement e ir delegando paulatinamente. Poco a poco, ve cediendo tareas y decisiones para solo intervenir en impedimentos. Aplica la filosofía del Management 3.0 para que el propio equipo tome el control sobre cómo organizarse mejor y cómo llevar a cabo aquello que tiene que hacer.

Para que emerja el liderazgo debemos empoderar al equipo, generar un ambiente de igualdad y respeto en las opiniones y en la toma de decisiones, de manera que todos los miembros tengan voz y sean escuchados. Si existieran diferentes niveles jerárquicos dentro del equipo, procura que la gestión de personas se mantenga separada del día a día del proyecto y de la toma de decisiones.

Estoy especialmente orgulloso de una ocasión acompañando a un equipo Scrum que tenía una capacidad de delivery asombrosa. O, más bien, de delivery potencial, porque tenían un gran cuello de botella a la hora de hacer las releases ya que se encargaba un equipo externo de operaciones. Pilotamos una prueba de concepto para que fuera el propio equipo quien se encargara de esta responsabilidad y, obviamente, al principio hubo ciertas reticencias porque suponía más carga de trabajo y adquirir unos conocimientos en cloud que no tenían por entonces. Poco a poco se fueron sintiendo más capaces, más confiados e incluso más “poderosos”, porque ahora podían encargarse del end-to-end del ciclo de desarrollo.

Recuerda, la autonomía es un motor de la motivación, sobre todo en perfiles técnicos para quienes probar e innovar es crucial. Necesitan margen de maniobra.

4 La pertenencia

Un equipo motivado es ante todo un equipo cohesionado, donde los miembros confían unos en otros. La confianza entre ellos (no confundir con la confianza psicológica de uno mismo) es esencial para que se sientan cómodos compartiendo ideas y, además, promueve la creatividad y la innovación.​

La pertenencia está conectada también con desempeñar un rol particular dentro del equipo para un propósito común, de manera que si el equipo tiene las mismas metas, sus miembros aunarán esfuerzos. Este “arrimar el hombro”, con el tiempo, se traduce en complicidad y en automatismos que elevan al equipo en eficacia y eficiencia. Como acompañantes, podemos fomentar esa complicidad creando espacios alejados de la rutina de trabajo como cafés virtuales o icebreakers al principio de las dinámicas y los eventos del equipo donde prime más la interacción social y lo lúdico.

Por ejemplo, tengo especial cariño por un icebreaker muy potente que es ideal para el arranque de un nuevo equipo. Las personas se organizan en dos bandos que van a competir al más puro estilo reality show y responden a preguntas sobre hábitos, hobbies, preferencias, etcétera. Se divierten, se conocen mejor y, sobre todo, generan una cohesión que repercutirá en el día a día. Esta experiencia me fue muy útil en una organización cuyos equipos eran muy líquidos y cada pocos meses se disolvían y se creaban con otra configuración distinta.

En equipos remotos, pon especial énfasis en que las cámaras estén siempre encendidas y en que no existan observadores sino que la participación activa sea equitativa.

Recuerda, un equipo cohesionado y con vínculos de confianza tendrá miembros más motivados, porque cada persona sentirá la pertenencia a la manada y sabrá que puede contar con sus compañeros y compañeras.

5 El crecimiento

Las personas, sobre todo perfiles técnicos, suelen encontrar motivación en el aprendizaje y el crecimiento de sus habilidades, así que una buena forma de motivar al equipo es demostrar compromiso con su desarrollo profesional y personal. Ofrecer oportunidades de crecimiento en cuanto a capacitación no solo incrementa las competencias del equipo y la maestría individual, sino que envía un claro mensaje de “se valora tu crecimiento”, lo que a su vez aumenta la motivación.​

Un vehículo clave es potenciar la inteligencia colectiva, que se basa en la cooperación y la diversidad de perspectivas y sinergias mediante el intercambio de conocimientos y experiencias. Una buena forma de habilitarla es creando un sistema de píldoras de conocimiento en el que existe un espacio para que los miembros adquieran una habilidad o un aprendizaje y lo compartan. También nos puede ayudar la herramienta Matriz de Habilidades, con la que hacemos un mapeo de personas y habilidades y podemos detectar carencias y falta de especialización, para saber hacia dónde crecer.

Recuerda, el aprendizaje continuo es indispensable. Una persona que repite lo mismo una y otra vez mediante el mismo enfoque y con las mismas herramientas y habilidades pronto se verá desmotivada y apática.

Y ahora… ¿qué hacer con todo esto? Observa, analiza, mide

¿Habrías situado algunas de las prácticas mencionadas anteriormente en dimensiones diferentes? Sí, efectivamente algunas se solapan y nos pueden ayudar en más de una dimensión. También las dimensiones están conectadas entre ellas, y es que es muy difícil aislar factores cuando hablamos de personas, de su complejidad psicológica y de sus comportamientos. Al fin y al cabo, es mi visión en base a mi experiencia y puede haber quien discrepe.

Desgraciadamente, también he aprendido de situaciones que reafirman mi convencimiento de necesitar trabajar la motivación de las personas de manera constante. Hablo de situaciones en las que miré para otro lado esperando que se resolvieran solas, de relaciones deterioradas y enquistadas que impactan negativamente en el equipo y sobre las que pude hacer más o de personas muy válidas que no se sentían en su salsa y que acabaron abandonando la organización.

Además de apoyarte en dichas prácticas, te animo a observar esos comportamientos y a medir algunos aspectos del equipo para poder detectar de manera temprana casos de falta de motivación. Estos pueden darse poco a poco con el paso del tiempo o pueden ocurrir de manera más drástica, así que nuestra reacción como acompañantes debería ser equiparable en intensidad.

Es muy recomendable recoger feedback interno periódicamente para conocer la realidad del equipo. A mí, personalmente, me ha parecido siempre muy útil empezar algunas reuniones del equipo preguntando por algunos indicadores relacionados con la motivación como, por ejemplo, el estado de ánimo, la carga laboral o el estrés. Pueden expresarse con palabras, con emojis, gifs, etcétera, y se pueden llevar a una gráfica para observar la tendencia en el tiempo. Las herramientas más populares para esto son la Temperatura del equipo y el Calendario Niko-Niko.

Espero que estas líneas hayan arrojado luz sobre la extrema importancia de la motivación. Una persona desmotivada es una persona que no está conectada al equipo y que puede ser un factor desviante con respecto al éxito.