Uno de los grandes retos que tienen las compañías actualmente es alinear su trabajo desde la estrategia hasta la parte más táctica, pasando por diferentes áreas, departamentos y equipos. ¿Existe alguna forma de realizarlo? OKR es una de esas propuestas.

Hay un diálogo de Alicia en el País de las Maravillas que refleja muy bien la situación que muchas compañías sufren a diario:

Y es que, más allá del cuento, es importante definir hacia dónde vamos, cuál es nuestro propósito, los objetivos que queremos conseguir y alinear a toda la compañía a través de ellos.

El origen

OKR, acrónimo de Objectives and Key Results (Objetivos y Resultados Clave), es una metodología de planificación creada por Andy Grove, CEO de Intel, y popularizado por John Doerr en Google, una de las empresas donde mayor impacto ha tenido y tiene la metodología. En palabras del propio presidente de Google, Eric Schmidt: “Los OKR han sido para Google una herramienta sencilla que ha promovido la ética de los fundadores de pensar a lo grande. Los OKR cambiaron para siempre el curso de la empresa”.

Esta es una metodología que permite alinear una empresa, aportando: Transparencia, Foco y Alineamiento. Esto mismo podría aplicarse a un área, departamento o equipo, pero nos centraremos en la empresa.

Empieza por el principio

Lo primero que tenemos que tener claro es el propósito, el para qué estamos aquí. Esto es algo que no debería variar durante la vida de la empresa, dado que da significado a su existencia y marcará el transcurso de la misma, focalizando sus actividades y sus metas.

Una vez que hemos definido nuestro propósito, tenemos que empezar a ponernos retos que nos ayuden a mejorar y que nos guíen en el camino. Estos son los objetivos, que en el caso de la metodología OKR deben ser:

  1. Cualitativos e inspiradores, para motivarnos a lograr la excelencia sin ponernos límites.
  2. Públicos, para fomentar la transparencia.
  3. Fáciles de recordar y comunicar, para que aparezcan en las conversaciones del día a día.
  4. Concretos y orientados a la acción, para que directamente nos ayuden a andar el camino y lo guíen de una forma clara.

Los objetivos se fijan anualmente pero se revisan trimestralmente para fomentar el proceso de adaptación de la compañía. Además, y para focalizar los esfuerzos, se limita su número a 3 ó 5 concurrentemente.

Ahora debemos de medir el éxito del objetivo, saber si se ha conseguido y si vamos por el buen camino. Para esto, están los resultados claves, que cumplen con las siguientes características:

Se habla muchas veces de si los resultados clave deben ser SMART y todo depende mucho del significado que queramos darle a la A de SMART: si A, de “alcanzable”, lo entendemos como que lo normal sería conseguir un 90-100% del resultado clave, no encajaría. Como hemos dicho, los resultados clave deben ser agresivos y retadores, y conseguir un 60%- 70% sería muy bueno. Conseguir un 100% sería algo excepcional.

Enlazado con lo anterior, una buena práctica es que los OKR no estén asociados a la remuneración económica de los empleados, dado que esto puede llevarnos a ser conservadores con los resultados clave y que los objetivos estén más relacionados con el negocio en sí que con el propósito de la compañía.

Pero no podemos quedarnos solo en “hacerlo”. Esto es un proceso iterativo, y tanto los objetivos como los resultados clave deben ser revisados y actualizados constantemente. No importa la cantidad de features que estás entregando, son las métricas de valor definidas las que marcan la correcta evolución del producto.

Para que estos OKR fluyan a través de la organización, se van definiendo Objetivos que van impactando en el objetivo de mayor nivel, así como los resultados clave que los apoyan.

Como último punto, para poder conseguir los resultados clave necesitamos realizar una serie de acciones: las tareas. Esto puede traducirse en un backlog de iniciativas, un listado de experimentos, tareas propias de un equipo o simples acciones del departamento en pro de conseguirlas. El resultado de estas tareas debería implicar una mejora del key result, ya sea directa o indirectamente.

¿Cómo aplicamos OKR en nuestros clientes?

Ya son muchos los clientes que tienen esa inquietud sobre cómo guiar a su compañía a través de su propósito, desde la dirección hasta los equipos. Lo primero que hacemos desde Paradigma es realizar una primera sesión de toma de contacto con los principales stakeholders. Contextualizamos bien la situación de partida y desde ahí podemos empezar a avanzar en la estrategia de los OKR.

Como ya dijimos más arriba, empezamos por el principio: el propósito. Si este está definido, será nuestro hilo conductor para clarificar nuestros Objetivos y Resultados Clave. En caso contrario, será el primer paso a realizar antes de continuar.

Una vez que tenemos claro para qué estamos aquí, trabajamos con el equipo de Dirección de la empresa (aunque es igualmente aplicable a un producto o área) en definir sus Objetivos. Esto se realiza en dos sesiones, una de brainstorming y clarificación, y una segunda de confirmación de los mismos.

Con los objetivos y el qué queremos conseguir definidos, nos centramos en concretar los resultados claves para cada uno de ellos. Se establecen las personas más representativas de los equipos o áreas que van a hacer realidad dichos objetivos, para estructurar cómo van a hacerlo y cómo vamos a medir el éxito. Esto se lleva a cabo en una sesión de unas 3 ó 4 horas (dependiendo del número de personas) y se realiza de forma 100% colaborativa.

Una de las claves de OKR es que sean públicos y transparentes, con lo que en algunos clientes hemos realizado murales para visualizarlos directamente en sus oficinas.

Conclusión

Como véis, OKR es una potente metodología con la que, basándonos en los principios de Foco, Transparencia y Comunicación. Podemos alinear a toda la compañía a partir de su propósito, ayudando a su consecución a través de los objetivos y midiendo su evolución a través de los resultados clave. Es importante que esta evolución se haga en ciclos cortos de iteración, que los OKR estén creados de forma colaborativa por toda la empresa y comunicados a todas las personas y departamentos.

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